İstihdam

İstihdam, iki taraf arasında ücretli işgücü hizmetlerinin sağlanmasını düzenleyen bir ilişkidir. Genellikle bir sözleşmeye dayanan bu ilişkide taraflardan biri olan işveren, bir şirket, kar amacı gütmeyen bir kuruluş, bir kooperatif ya da başka bir kuruluş olabilir, diğerine, yani çalışana, kendisine verilen işi yapması karşılığında ödeme yapar. Çalışanlar, bir çalışanın yaptığı işin türüne, sektörün geçerli koşullarına ve taraflar arasındaki pazarlık gücüne bağlı olarak saatlik ücret, parça başı iş veya yıllık maaş temelinde ödenebilen ücretler karşılığında çalışırlar. Bazı sektörlerdeki çalışanlar bahşiş, ikramiye ödemeleri veya hisse senedi opsiyonları alabilmektedir. Bazı istihdam türlerinde, çalışanlar ücrete ek olarak yan haklar da alabilirler. Yan haklar arasında sağlık sigortası, konut, maluliyet sigortası sayılabilir. İstihdam tipik olarak iş kanunları, organizasyon veya yasal sözleşmelerle yönetilir. ⓘ

İstihdam, ülkedeki mevcut iş gücünün ekonomik faaliyetler içerisinde sürekli biçimde çalıştırılmasıdır. İstihdam kavramı bir ekonomide belli bir dönemde mevcut üretim ögelerinin var olan teknolojik düzeye göre hangi oranda kullanıldığını ifade eder. ⓘ

İstihdam kavramı dar ve geniş olmak üzere iki şekilde ele alınır. Dar istihdamda emeğin, yani sadece çalışanların üretim sürecinde kullanılması incelenir. Geniş manada ise emek, sermaye, toprak gibi üretim sürecinde rol alan tüm faktörler incelenir. ⓘ

Çalışanlar ve işverenler

Bir çalışan, bir işverenin veya bir iş ya da teşebbüs yürüten bir kişinin (PCB) çabasına emek ve uzmanlıkla katkıda bulunur ve genellikle bir iş olarak paketlenmiş belirli görevleri yerine getirmek üzere işe alınır. Kurumsal bağlamda çalışan, bir şirkete ücret karşılığında düzenli olarak hizmet sunmak üzere işe alınan ve bu hizmetleri bağımsız bir işin parçası olarak sunmayan kişidir. ⓘ

Bağımsız yüklenici

Çoğu şirkette, özellikle de iş ekonomisinde yer alan şirketlerde ortaya çıkan bir sorun, çalışanların sınıflandırılmasıdır. Gösterileri yerine getiren birçok işçi genellikle bağımsız yüklenici olarak işe alınır. ⓘ

Bir işçiyi çalışan yerine bağımsız yüklenici olarak sınıflandırmak için, bağımsız yüklenicinin müşteriyle nihai iş ürününün ne olacağı konusunda anlaşması ve ardından yüklenicinin istenen sonuca ulaşma araçlarını ve şeklini kontrol etmesi gerekir. İkinci olarak, bağımsız bir yüklenici sadece bir işletmeye değil, genel olarak kamuya hizmet sunar ve müşteriden gelen ödemeleri dağıtmak, geri ödenmeyen masrafları ödemek ve işi tamamlamak için kendi araçlarını sağlamaktan sorumludur. Üçüncü olarak, taraflar arasındaki ilişki genellikle işçinin bağımsız bir yüklenici olduğunu ve çalışanlara sağlanan haklardan yararlanamayacağını; işçi tarafından sağlanan hizmetlerin işletme için kilit öneme sahip olmadığını ve ilişkinin kalıcı olmadığını belirten yazılı bir anlaşma ile kanıtlanır. ⓘ

İş hukukunun genel bir ilkesi olarak, Amerika Birleşik Devletleri'nde acente ile bağımsız yüklenici arasında bir fark vardır. ABC testi ile belirlenebilen belirli kurallar karşılanmadığı sürece bir işçinin varsayılan statüsü çalışandır. Bu nedenle, iş yapan birinin bağımsız yüklenici mi yoksa çalışan mı olduğunun en baştan netleştirilmesi ve buna göre muamele edilmesi, bir şirketi daha sonra sorun yaşamaktan kurtarabilir. ⓘ

İşçiye düzenli olarak ödeme yapılması, belirli çalışma saatlerine uyması, işverenden araç gereç temin edilmesi, işveren tarafından yakından izlenmesi, işveren adına hareket etmesi, aynı anda yalnızca bir işveren için çalışması gibi temel koşullar sağlandığında, işçi olarak kabul edilir ve işveren genellikle eylemlerinden sorumlu olacak ve onlara fayda sağlamakla yükümlü olacaktır. Benzer şekilde, buluşların devredilmediği durumlarda bile, "buluş yapmak üzere işe alınan" bir çalışan tarafından yaratılan herhangi bir buluşun sahibi işverendir. Buna karşılık, bağımsız bir yüklenici tarafından bir çalışma yaptıran bir şirket, bunun bir "kiralık çalışma" olduğunu belirten yazılı bir sözleşme veya telif hakkının yazılı olarak devredilmesini sağlamadığı sürece telif hakkına sahip olmayacaktır. Korunmak ve davalardan kaçınmak için bir işverenin bu ayrımın farkında olması gerekir. ⓘ

İşveren-işçi ilişkisi

Bir kurumdaki işveren ve yönetim kontrolü birçok seviyede yer alır ve hem personel hem de verimlilik üzerinde önemli etkileri vardır; kontrol, istenen sonuçlar ile fiili süreçler arasındaki temel bağlantıyı oluşturur. İşverenler, karlı ve verimli bir istihdam ilişkisi elde etmek için ücret kısıtlamalarının azaltılması ile işgücü verimliliğinin maksimize edilmesi gibi çıkarları dengelemelidir. ⓘ

İşgücü edinme / işe alma

İşverenlerin işçi bulmasının ve kişilerin işveren bulmasının ana yolları, gazetelerdeki iş ilanları (seri ilan yoluyla) ve iş panoları olarak da adlandırılan çevrimiçi iş ilanlarıdır. İşverenler ve iş arayanlar birbirlerini genellikle uygun adayları bulmak, taramak ve seçmek için işverenden komisyon alan profesyonel işe alım danışmanları aracılığıyla da bulurlar. Ancak yapılan bir araştırma, bu tür danışmanların çalışan seçiminde yerleşik ilkeleri kullanmadıklarında güvenilir olmayabileceklerini göstermiştir. Daha geleneksel bir yaklaşım ise işletmede bir "Yardım Aranıyor" tabelası bulundurmaktır (genellikle bir pencere veya kapıya asılır veya bir mağaza tezgahına yerleştirilir). Farklı çalışanları değerlendirmek oldukça zahmetli olabilir, ancak alan içindeki yeteneklerini ölçmek için becerilerini analiz etmek için farklı teknikler oluşturmak değerlendirmeler yoluyla en iyisi olabilir. İşveren ve potansiyel çalışan genellikle bir iş görüşmesi süreci aracılığıyla birbirlerini tanımak için ek bir adım atarlar. ⓘ

Eğitim ve gelişim

Katowice'deki Bölgesel Kültür Enstitüsü çalışanları ile Wiki-eğitimi 02 ⓘ

Eğitim ve geliştirme, işverenin yeni işe alınan bir çalışanı işinde performans göstermesi için gerekli becerilerle donatma ve çalışanın kurum içinde büyümesine yardımcı olma çabasını ifade eder. Uygun düzeyde bir eğitim ve gelişim, çalışanın iş memnuniyetini artırmaya yardımcı olur. ⓘ

Ücretlendirme

Çalışanlara saat ücreti, parça başı iş, yıllık maaş veya bahşiş (ikincisi genellikle başka bir ödeme şekliyle birleştirilir) dahil olmak üzere birçok ödeme şekli vardır. Satış işlerinde ve emlakçılık pozisyonlarında, çalışana sattığı mal veya hizmetlerin değerinin bir yüzdesi olan komisyon ödenebilir. Bazı alanlarda ve mesleklerde (örneğin yönetici işleri), çalışanlar belirli hedeflere ulaşmaları halinde ikramiye almaya hak kazanabilirler. Bazı yöneticilere ve çalışanlara hisse senedi veya hisse senedi opsiyonları şeklinde ödeme yapılabilir; bu, şirketin bakış açısından, ücretlendirilen bireyin çıkarlarının şirketin performansıyla uyumlu hale getirilmesine yardımcı olmak gibi ek bir faydası olan bir ücretlendirme yaklaşımıdır. ⓘ

Başta New York Eyalet yasaları olmak üzere Amerika Birleşik Devletleri'ndeki bazı eyaletlerin yasalarında yer alan bir doktrin olan sadakatsiz hizmetkar doktrini uyarınca, işverenine karşı sadakatsiz davranan bir çalışan, sadakatsizliği süresince aldığı tüm tazminatı kaybetmelidir. ⓘ

Çalışan hakları

Çalışanlara sağlanan yan haklar, çalışanlara ücret veya maaşlarına ek olarak sağlanan çeşitli ücret dışı tazminatlardır. Yan haklar şunları içerebilir: konut (işveren tarafından sağlanan veya işveren tarafından ödenen), grup sigortası (sağlık, diş, hayat vb.), engellilik geliri koruması, emeklilik yardımları, kreş, öğrenim ücreti geri ödemesi, hastalık izni, tatil (ücretli ve ücretsiz), sosyal güvenlik, kar paylaşımı, eğitim finansmanı ve diğer özel yan haklar. Uzak veya izole bölgelerde istihdam edilen çalışanlar gibi bazı durumlarda, yan haklara yemek de dahil olabilir. Çalışanlara sağlanan yan haklar, çalışan ve işveren arasındaki ilişkiyi geliştirebilir ve personel devrini azaltabilir. ⓘ

Örgütsel adalet

Örgütsel adalet, bir çalışanın işverenin muamelesini adalet veya hakkaniyet bağlamında algılaması ve yargılamasıdır. Çalışan-işveren ilişkisini etkilemek için ortaya çıkan eylemler de örgütsel adaletin bir parçasıdır. ⓘ

İşgücü örgütlenmesi

Çalışanlar, çalışma ve sözleşme koşulları ve hizmetler hakkında kuruluşların yönetimiyle toplu pazarlık yapmak için işgücünü temsil eden ticaret veya işçi sendikalarında örgütlenebilirler. ⓘ

İstihdamın sona erdirilmesi

Genellikle, çalışan ya da işveren, genellikle belirli bir ihbar süresine tabi olmak üzere, ilişkiyi istediği zaman sona erdirebilir. Bu, isteğe bağlı istihdam olarak adlandırılır. İki taraf arasındaki sözleşme, ilişkiyi sona erdirirken her birinin sorumluluklarını belirtir ve ihbar süreleri, kıdem tazminatı ve güvenlik önlemleri gibi gereklilikleri içerebilir. Bir kefalet senedi cezası altında bir çalışanın işinden ayrılmasını yasaklayan bir sözleşme, istihdam senedi olarak adlandırılır. Bazı mesleklerde, özellikle öğretmenlik, devlet memurluğu, üniversite profesörlüğü ve bazı orkestra işlerinde, bazı çalışanlar kadrolu olabilir, bu da istedikleri zaman işten çıkarılamayacakları anlamına gelir. Bir başka fesih türü de işten çıkarmadır. ⓘ

Ücretli işçilik

Mazatlan, Sinaloa, Meksika'da bir su arıtma tesisi için inşaat demiri monte eden işçi. ⓘ

Ücretli işçilik, bir işçi ile bir işveren arasındaki sosyoekonomik ilişkidir ve işçi emeğini resmi veya gayri resmi bir iş sözleşmesi kapsamında satar. Bu işlemler genellikle ücretlerin piyasa tarafından belirlendiği bir işgücü piyasasında gerçekleşir. Ödenen ücretler karşılığında, patent haklarının genellikle orijinal kişisel mucide verildiği Amerika Birleşik Devletleri'ndeki fikri mülkiyet patentlerinin verilmesi gibi özel durumlar haricinde, iş ürünü genellikle işverenin farklılaştırılmamış mülkü haline gelir. Ücretli işçi, birincil gelir kaynağı emeğini bu şekilde satmak olan kişidir. ⓘ

OECD ülkeleri gibi modern karma ekonomilerde, şu anda baskın çalışma düzenlemesi biçimidir. Çoğu iş bu yapıya uygun olarak gerçekleşse de, CEO'ların, profesyonel çalışanların ve profesyonel sözleşmeli işçilerin ücretli iş düzenlemeleri bazen sınıf atamaları ile karıştırılmakta, böylece "ücretli emek" yalnızca vasıfsız, yarı vasıflı veya kol emeği için geçerli kabul edilmektedir. ⓘ

Ücretli kölelik

Günümüzün piyasa ekonomisi sistemleri altında kurumsallaşan ücretli emek, özellikle hem ana akım sosyalistler hem de anarko-sendikalistler tarafından aşağılayıcı bir terim olan ücretli kölelik kullanılarak eleştirilmektedir. Sosyalistler emeğin bir meta olarak ticareti ile kölelik arasında paralellikler kurmaktadır. Cicero'nun da bu tür paralellikler önerdiği bilinmektedir. ⓘ

Amerikalı filozof John Dewey, "endüstriyel feodalizm" yerini "endüstriyel demokrasiye" bırakana kadar siyasetin "büyük işletmelerin toplum üzerine düşürdüğü gölge" olacağını ileri sürmüştür. Thomas Ferguson, parti rekabetinin yatırım teorisinde, kapitalizm altında ekonomik kurumların demokratik olmayan doğasının, seçimlerin yatırımcı bloklarının bir araya geldiği ve devlet artı şehirleri kontrol etmek için rekabet ettiği durumlar haline gelmesine neden olduğunu öne sürmüştür. ⓘ

İş sözleşmesi

Avustralya

Avustralya'da istihdam 2009 yılından bu yana Adil Çalışma Yasası ile yönetilmektedir. ⓘ

Bangladeş

Bangladeş Uluslararası İşe Alım Ajansları Birliği (BAIRA), Bangladeş Hükümeti'nin işbirliği ve desteği ile yaklaşık 1200 üye ajansının yanı sıra göçmen işgücünün işbirliği ve refahı konusunda uluslararası üne sahip ulusal düzeyde bir birliktir. ⓘ

Kanada

Kanada'nın Ontario eyaletinde resmi şikayetler Çalışma Bakanlığı'na yapılabilir. Quebec eyaletinde ise şikayetler Commission des normes du travail'e iletilebilir. ⓘ

Almanya

Almanya'daki iş ve istihdam sözleşmelerinin önde gelen iki örneği, Dienstleistungsvertrag'ın (hizmet odaklı sözleşme) bir türü olan Werksvertrag veya Arbeitsvertrag'dır. Bir Arbeitsvertrag geçici de olabilir, oysa geçici bir işçi Zeitarbeit veya Leiharbeit altında çalışmaktadır. Bir diğer istihdam biçimi de Arbeitnehmerüberlassung'dur (ANÜ). ⓘ

Hindistan

Hindistan'da belirli süreli sözleşme veya daimi sözleşme seçenekleri bulunmaktadır. Her iki sözleşmede de asgari ücret, sabit çalışma saatleri ve sosyal güvenlik primleri hakkı bulunmaktadır. ⓘ

Pakistan

Pakistan'da Sözleşmeli İşçi, Asgari Ücret ve İhtiyat Sandığı Kanunları bulunmamaktadır. Pakistan'da sözleşmeli işçilere asgari ücret ödenmesi ve işçilere bazı kolaylıklar sağlanması gerekmektedir. Ancak bu kanunlar henüz tam olarak uygulanmamaktadır. ⓘ

Filipinler

Filipinler'de istihdam, Çalışma ve İstihdam Bakanlığı tarafından düzenlenmektedir. ⓘ

İsveç

İsveç yasalarına göre üç tür istihdam vardır.

• İşverenin bir kişiyi en fazla 6 aylık bir deneme süresi için işe aldığı deneme istihdamı (ter: Provanställning). İstihdam herhangi bir sebep gösterilmeksizin herhangi bir zamanda sona erdirilebilir. Bu tür bir istihdam, işveren başına ve çalışan kombinasyonunda yalnızca bir kez sunulabilir. Genellikle, deneme istihdamından sonra zaman sınırlı veya normal bir istihdam teklif edilir.
• Zaman sınırlı istihdam (terim: Tidsbegränsad anställning). İşveren bir kişiyi belirli bir süre için işe alır. Genellikle bu süre yeni bir dönem için uzatılır. İşveren ve çalışan kombinasyonu başına toplam en fazla iki yıl, daha sonra otomatik olarak normal bir istihdam olarak sayılır.
• Normal istihdam (ter: Tillsvidareanställning / Fast anställning), zaman sınırı yoktur (emeklilik vb. hariç). Yine de iki nedenle sona erdirilebilir: kişisel neden, yalnızca suç veya iş görevlerinin eksikliği gibi güçlü nedenlerle istihdamın derhal sona ermesi (swe: Arbetsbrist), genellikle şirket için kötü gelir nedeniyle istihdamın iptali. 1-6 aylık bir iptal süresi ve çalışanların nasıl seçileceğine dair kurallar vardır, temel olarak en kısa istihdam süresine sahip olanlar önce iptal edilir.

İsveç'te asgari ücretle ilgili herhangi bir yasa bulunmamaktadır. Bunun yerine, işveren örgütleri ve sendikalar arasında asgari ücretler ve diğer istihdam koşulları hakkında anlaşmalar bulunmaktadır. ⓘ

Yaygın olan ancak kanunla düzenlenmemiş bir iş sözleşmesi türü vardır; bu da Saatlik istihdamdır (ter: Timanställning), Normal istihdam (sınırsız) olabilir, ancak çalışma süresi düzenlenmemiştir ve acil ihtiyaç temelinde kararlaştırılır. Çalışanın telefona cevap vermesi ve ihtiyaç duyulduğunda, örneğin birisi hastalandığında ve işe gelemediğinde işe gelmesi beklenir. Sadece fiili çalışma süresi için maaş alacaklardır ve gerçekte artık aranmayarak sebepsiz yere işten çıkarılabilirler. Bu tür bir sözleşme kamu sektöründe yaygındır. ⓘ

Birleşik Krallık

Küçük bir iş istasyonuna/kabine hapsedilmiş bir çağrı merkezi çalışanı. ⓘ

Birleşik Krallık'ta iş sözleşmeleri hükümet tarafından aşağıdaki türlere ayrılmıştır:

• Belirli süreli sözleşme: belirli bir süre devam eder, önceden belirlenir, belirli bir görev tamamlandığında sona erer, belirli bir olay gerçekleştiğinde sona erer.
• Tam zamanlı veya yarı zamanlı sözleşme: Belirli bir süresi yoktur, taraflardan biri tarafından feshedilebilir, belirli bir görevi yerine getirmek içindir, belirli saat sayısı vardır.
• Ajans personeli
• Serbest Çalışanlar, Danışmanlar ve Yükleniciler
• Sıfır-saat sözleşmeleri ⓘ

Birleşik Devletler

Tüm çalışanlar, özel sektör, branşlara göre ⓘ

ABD federal gelir vergisi stopajı amacıyla, 26 U.S.C. § 3401(c), İç Gelir Kanunu'nun 24. bölümüne özgü "çalışan" terimi için bir tanım sağlamaktadır:

AB'deki toplam istihdamın %'si olarak kamu istihdamı ⓘ

"Bu bölümün amaçları doğrultusunda, "çalışan" terimi, Amerika Birleşik Devletleri'nin, bir Eyaletin veya bunların herhangi bir siyasi alt bölümünün veya Columbia Bölgesi'nin veya yukarıda belirtilenlerden herhangi birinin veya daha fazlasının herhangi bir kurumunun veya aracının bir memurunu, çalışanını veya seçilmiş yetkilisini içerir. "Çalışan" terimi bir şirketin memurunu da kapsar." Bu tanım, genel olarak 'çalışan' olarak bilinen herkesi dışarıda bırakmamaktadır. "Benzer şekilde, Latham'ın 26 U.S.C. § 3401(c) uyarınca 'çalışan' kategorisinin özel olarak istihdam edilen ücretlileri içermediğini belirten talimatı, tüzüğün mantıksız bir okumasıdır. Her iki tüzük bağlamında da 'içerir' kelimesinin bir sınırlama değil, genişletme terimi olduğu ve belirli kuruluşlara veya kategorilere yapılan atfın diğerlerini dışlama amacı taşımadığı açıktır." ⓘ

Çalışanlar genellikle bağımsız yüklenicilerle karşılaştırılır, özellikle de işçinin ödenen vergiler, işçi tazminatı ve işsizlik sigortası yardımlarına hak kazanması konusunda anlaşmazlık olduğunda. Ancak, Eylül 2009'da Brown v. J. Kaz, Inc. davası, bağımsız yüklenicilerin işveren için düzenli olarak çalışmaları ve işverenin istihdam zamanını, yerini ve şeklini yönlendirmesi halinde ayrımcılık yasaları kapsamında çalışan olarak kabul edileceğine hükmetmiştir. ⓘ

Sendikasız çalışma ortamlarında, Amerika Birleşik Devletleri'nde, haksız fesih şikayetleri Amerika Birleşik Devletleri Çalışma Bakanlığı'na götürülebilir. ⓘ

İşçi sendikaları, Amerika Birleşik Devletleri'nde birçok sektördeki işçilerin temsilcileri olarak yasal olarak tanınmaktadır. Günümüzde sendikaların faaliyetleri, üyeleri için ücretler, sosyal haklar ve çalışma koşulları üzerinde toplu pazarlık yapmaya ve sözleşme hükümlerinin ihlali konusunda yönetimle yaşanan anlaşmazlıklarda üyelerini temsil etmeye odaklanmaktadır. Daha büyük sendikalar ayrıca tipik olarak eyalet ve federal düzeyde lobi faaliyetleri ve seçim çalışmaları yürütmektedir. ⓘ

Amerika'daki sendikaların çoğu iki büyük şemsiye örgütten birine bağlıdır: 1955 yılında kurulan AFL-CIO ve 2005 yılında AFL-CIO'dan ayrılan Kazanmak için Değişim Federasyonu. Her ikisi de Amerika Birleşik Devletleri ve Kanada'daki işçiler adına politikaları ve mevzuatı savunur ve siyasette aktif rol alır. AFL-CIO özellikle küresel ticaret konularıyla ilgilenmektedir. ⓘ

Amerikalı iş teorisyeni Jeffrey Pfeffer, zehirli çalışma ortamları, iş güvensizliği, uzun çalışma saatleri ve yönetimin artan performans baskısı da dahil olmak üzere Amerika Birleşik Devletleri'ndeki çağdaş istihdam uygulamalarının ve işveren ortak yönlerinin, yılda 120.000 fazla ölümden sorumlu olduğunu ve işyerini Amerika Birleşik Devletleri'nde beşinci önde gelen ölüm nedeni haline getirdiğini öne sürmektedir. ⓘ

Yaşla ilgili sorunlar

Daha genç yaştaki çalışanlar

ABD'de genç istihdam oranı, yani bir ekonomide istihdam edilen kişilerin (15-24Y) toplam işgücüne (15-24Y) oranı. ⓘ

Genç çalışanlar mesleki yaralanma açısından daha yüksek risk altındadır ve belirli mesleki tehlikelerle daha yüksek oranda karşılaşmaktadır; bu durum genellikle yüksek riskli sektörlerde istihdam edilmelerinden kaynaklanmaktadır. Örneğin, Amerika Birleşik Devletleri'nde gençler, yaşlı meslektaşlarının iki katı oranında iş kazası geçirmektedir. Bu çalışanlar aynı zamanda daha az iş deneyimi, daha az emniyet kemeri kullanımı ve daha yüksek dikkat dağınıklığı ile araç kullanma oranları nedeniyle iş yerinde motorlu taşıt kazaları açısından daha yüksek risk altındadır. Bu riski azaltmak için, 17 yaşın altındakilerin belirli koşullar altında insan ve mal taşımak da dahil olmak üzere belirli sürüş türlerini kullanmaları kısıtlanmıştır. ⓘ

Genç çalışanlar için yüksek riskli sektörler arasında tarım, restoranlar, atık yönetimi ve madencilik yer almaktadır. Amerika Birleşik Devletleri'nde 18 yaşın altındakilerin Adil Çalışma Standartları Yasası kapsamında tehlikeli kabul edilen belirli işlerde çalışmaları kısıtlanmıştır. ⓘ

Genç istihdam programları, hem teorik sınıf eğitimini hem de işe yerleştirmelerle uygulamalı eğitimi içerdiğinde en etkilidir. ⓘ

Genç yaĢtaki çalıĢanlar arasında istihdam söz konusu olduğunda, genç iĢsizliği de izlenmektedir. Genç işsizlik oranları dünyanın her ülkesinde yetişkin oranlarından daha yüksek olma eğilimindedir. ⓘ

Daha ileri yaştaki çalışanlar

Yasal olarak tanımlanan emeklilik yaşının üzerinde olanlar, zevk veya zorunluluktan dolayı çalışmaya devam edebilirler. Ancak, işin niteliğine bağlı olarak, yaşlı çalışanların yaralanmalardan kaçınmak için daha az fiziksel çalışma biçimlerine geçmeleri gerekebilir. Emeklilik yaşından sonra çalışmanın olumlu etkileri de vardır, çünkü bir amaç duygusu verir ve insanların sosyal ağlarını ve aktivite seviyelerini korumalarına olanak tanır. Yaşlı işçiler genellikle işverenler tarafından ayrımcılığa maruz kalmaktadır. ⓘ

Yoksul çalışma

Bangladeş, Dakka'da bir işçi. ⓘ

İstihdam yoksulluktan kurtulmanın garantisi değildir, Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) işçilerin %40 kadarının yoksul olduğunu, ailelerini günde 2 dolarlık yoksulluk sınırının üzerinde tutmaya yetecek kadar kazanamadıklarını tahmin etmektedir. Örneğin Hindistan'da kronik yoksulların çoğu kayıtlı istihdamda ücretli çalışanlardır, çünkü işleri güvencesiz ve düşük ücretlidir ve risklerden kaçınmak için servet biriktirme şansı sunmamaktadır. UNRISD'ye göre, artan işgücü verimliliğinin istihdam yaratma üzerinde olumsuz bir etkisi olduğu görülmektedir: 1960'larda işçi başına üretimdeki %1'lik artış istihdam artışında %0,07'lik bir azalmayla ilişkilendirilirken, bu yüzyılın ilk on yılında aynı verimlilik artışı istihdam artışında %0,54'lük bir azalma anlamına gelmektedir. Yoksullukla mücadele için hem istihdam olanaklarının artırılması hem de işgücü verimliliğinin artırılması (daha yüksek ücretlere dönüştüğü sürece) gerekmektedir. Verimlilik artışı olmadan istihdamın artması "çalışan yoksulların" sayısında artışa yol açmaktadır; bu nedenle bazı uzmanlar artık işgücü piyasası politikalarında "nicelik" değil "nitelik" yaratılmasını teşvik etmektedir. Bu yaklaşım, yüksek verimliliğin Doğu Asya'da yoksulluğun azaltılmasına nasıl yardımcı olduğunu vurgulamaktadır, ancak olumsuz etki de görülmeye başlanmıştır. Örneğin Vietnam'da verimlilik artışı devam ederken istihdam artışı yavaşlamıştır. Ayrıca, 1980'lerden bu yana verimlilik ve ücretler arasındaki farkın arttığı Amerika Birleşik Devletleri'nde görüldüğü gibi, verimlilik artışları her zaman ücret artışına yol açmamaktadır. ⓘ

Denizaşırı Kalkınma Enstitüsü'ndeki araştırmacılar, yoksulluğu azaltan istihdam yaratma konusunda ekonomik sektörler arasında farklılıklar olduğunu savunmaktadır. 24 büyüme örneği incelenmiş ve bunlardan 18'inin yoksulluğu azalttığı görülmüştür. Bu çalışma, imalat gibi diğer sektörlerin de işsizliği azaltmada aynı derecede önemli olduğunu göstermiştir. Hizmetler sektörü verimlilik artışını istihdam artışına dönüştürmede en etkili sektördür. Tarım, diğer sektörler zorlandığında istihdam ve ekonomik tampon için bir güvenlik ağı sağlamaktadır. ⓘ

Büyüme, istihdam ve yoksulluk ⓘ
	Sayı bölümler	Yükseliyor tarımsal istihdam	Yükseliyor Endüstriyel istihdam	Yükseliyor HİZMETLER istihdam
Düşen yoksulluk oranlarıyla ilişkili büyüme dönemleri	18	6	10	15
Yoksulluk oranlarında düşüş olmayan büyüme dönemleri	6	2	3	1

İstihdam ilişkisi modelleri

Akademisyenler istihdam ilişkisini çeşitli şekillerde kavramsallaştırmaktadır. Temel varsayımlardan biri, istihdam ilişkisinin işverenler ve çalışanlar arasındaki çıkar çatışmalarını ne ölçüde zorunlu olarak içerdiği ve bu çatışmaların biçimidir. Ekonomik teoride, işgücü piyasası tüm bu çatışmalara aracılık eder, öyle ki bir istihdam ilişkisine giren işveren ve çalışanların bu düzenlemeyi kendi çıkarlarına uygun buldukları varsayılır. İnsan kaynakları yönetimi teorisinde, işverenlerin ve çalışanların ortak çıkarlara (ya da çıkar birliğine, dolayısıyla "birimcilik" etiketine) sahip oldukları varsayılır. Var olan herhangi bir çatışma, zayıf insan kaynakları yönetimi politikalarının veya kişilik çatışmaları gibi kişiler arası çatışmaların bir tezahürü olarak görülür ve bunların her ikisi de yönetilebilir ve yönetilmelidir. Çoğulcu endüstri ilişkileri perspektifinden bakıldığında, istihdam ilişkisi meşru çıkarlara sahip çok sayıda paydaşla karakterize edilir (dolayısıyla "çoğulculuk" etiketi) ve bazı çıkar çatışmaları istihdam ilişkisinin doğasında görülür (örneğin, ücretlere karşı karlar). Son olarak, eleştirel paradigma, eşitsiz güç ilişkilerinden oluşan daha derin bir sosyal çatışmanın parçası olan çeşitli gruplar (örneğin, Marksist bir çerçevede rekabet eden kapitalist ve işçi sınıfları) arasındaki antagonistik çıkar çatışmalarını vurgulamaktadır. Sonuç olarak, dört yaygın istihdam modeli vardır:

1. Ana akım ekonomi: istihdam, serbest piyasada kendi çıkarlarını gözeten yasal ve ekonomik eşitler arasında karşılıklı avantaj sağlayan bir işlem olarak görülür
2. İnsan kaynakları yönetimi (birimcilik): istihdam, ortak çıkarları olan çalışanlar ve işverenlerin uzun vadeli bir ortaklığıdır
3. Çoğulcu endüstri ilişkileri: istihdam, bazı ortak ve bazı rakip ekonomik çıkarlara ve kusurlu işgücü piyasaları nedeniyle eşit olmayan pazarlık gücüne sahip paydaşlar arasında pazarlıkla yapılan bir değişimdir
4. Eleştirel endüstri ilişkileri: istihdam, sosyo-politik-ekonomik sistemdeki sistemik eşitsizliklerin içine gömülü ve bu eşitsizliklerden ayrılamayan, rekabet halindeki gruplar arasındaki eşitsiz bir güç ilişkisidir. ⓘ

Bu modeller önemlidir çünkü bireylerin insan kaynakları yönetimi politikaları, sendikalar ve istihdam düzenlemeleri konusunda neden farklı bakış açılarına sahip olduklarını ortaya koymaya yardımcı olurlar. Örneğin, insan kaynakları yönetimi politikaları birinci görüşte piyasa tarafından dikte edilen, ikinci görüşte çalışanların ve işverenlerin çıkarlarını uyumlaştırmak ve böylece karlı şirketler yaratmak için gerekli mekanizmalar, üçüncü görüşte çalışanların çıkarlarını gözetmek için yetersiz ve dördüncü görüşte işyerinin ideolojisini ve yapısını şekillendirmek için manipülatif yönetim araçları olarak görülmektedir. ⓘ

Akademik literatür

Ekonomik büyümenin istihdam üzerindeki etkisi ve büyümenin makro, sektör ve sanayi düzeyinde istihdamla nasıl ilişkilendirildiğine dair literatür 2013 yılında bir araya getirilmiştir. ⓘ

Araştırmacılar, imalat ve hizmet sektörlerindeki büyümenin istihdam üzerinde iyi bir etkiye sahip olduğunu gösteren kanıtlar bulmuşlardır. GSYH büyümesinin tarımdaki istihdam üzerindeki etkisinin sınırlı olduğu, ancak katma değer büyümesinin nispeten daha büyük bir etkiye sahip olduğu tespit edilmiştir. Sektörlere/ekonomik faaliyetlere göre istihdam yaratma üzerindeki etkinin yanı sıra kanıtların kapsamı ve kilit çalışmalar. Madencilik sektörü için, sektördeki büyümenin istihdam üzerinde sınırlı etkisi olduğunu gösteren kapsamlı kanıtlar bulunmuştur. Ancak tekstilde, kanıtlar düşük olsa da, çalışmalar buradaki büyümenin istihdam yaratılmasına olumlu katkıda bulunduğunu göstermektedir. Tarımsal işletme ve gıda işlemede, büyümenin etkisinin olumlu olduğunu bulmuşlardır. ⓘ

Araştırmacılar, mevcut literatürün çoğunun, ekonomik büyümenin istihdam üzerindeki etkisinin olumlu olduğunun gösterildiği OECD ve orta gelirli ülkelere odaklandığını tespit etmiştir. Araştırmacılar, bazıları olumlu etkiye işaret etse de, diğerleri sınırlamalara işaret etse de, EAGÜ'lerde büyümenin istihdam üzerinde herhangi bir etkisi olduğu sonucuna varmak için yeterli kanıt bulamadılar. Ekonomik büyümenin EAGÜ istihdamı üzerindeki olumlu etkisini sağlamak için tamamlayıcı politikaların gerekli olduğunu tavsiye etmişlerdir. Ticaret, sanayi ve yatırımla ilgili olarak, sanayi ve yatırım politikalarının istihdam üzerindeki olumlu etkisine dair yalnızca sınırlı kanıt bulmuşlardır ve diğerleri için, büyük kanıtlar mevcut olsa da, kesin etki tartışmalı olmaya devam etmektedir. ⓘ

Araştırmacılar ayrıca istihdam ve yasadışı faaliyetler arasındaki ilişkiyi de incelemişlerdir. Afrika'dan kanıtlar kullanan bir araştırma ekibi, Liberyalı eski savaşçılara yönelik bir programın yasadışı faaliyetlerde çalışma saatlerini azalttığını bulmuştur. İstihdam programı aynı zamanda yakınlardaki savaşlarda paralı askerliğe olan ilgiyi de azaltmıştır. Çalışma, barışçıl işler için sermaye girdilerinin veya nakit ödemelerin kullanılmasının yasadışı faaliyetlerde bir azalma yaratırken, eğitimin tek başına etkisinin oldukça düşük olduğu sonucuna varmıştır. ⓘ

Küreselleşme ve istihdam ilişkileri

Ekonomik verimlilik ve sosyal eşitlik dengesi, istihdam ilişkileri alanındaki en önemli tartışma konusudur. İşverenin ihtiyaçlarını karşılayarak; ekonomik verimliliği tesis etmek ve sürdürmek için kar elde etmek; çalışanla dengeyi korumak ve işçiye fayda sağlayan sosyal eşitlik yaratmak, böylece finanse etmek ve sağlıklı yaşamın tadını çıkarmak; batılılaşmış toplumlarda sürekli dönen bir konu olduğunu kanıtlamaktadır. ⓘ

Küreselleşme, çeşitli istihdam konularına izin veren veya vermeyen belirli ekonomik faktörler yaratarak bu konuları etkilemiştir. Ekonomist Edward Lee (1996) küreselleşmenin etkilerini incelemekte ve istihdam ilişkilerini etkileyen dört ana endişe noktasını özetlemektedir:

1. Yeni sanayileĢen ülkelerden kaynaklanan uluslararası rekabet, iĢsizliğin artmasına ve sanayileĢmiĢ ülkelerdeki vasıfsız iĢçiler için ücret eĢitsizliğinin artmasına neden olacaktır. Düşük ücretli ülkelerden yapılan ithalat, sanayileşmiş ülkelerdeki imalat sektörü üzerinde baskı oluşturmakta ve doğrudan yabancı yatırım (DYY) sanayileşmiş ülkelerden düşük ücretli ülkelere doğru çekilmektedir.
2. Ekonomik liberalizasyon gelişmekte olan ülkelerde işsizlik ve ücret eşitsizliği ile sonuçlanacaktır. Bu durum, rekabetçi olmayan sektörlerdeki iş kayıplarının yeni sektörlerdeki iş fırsatlarını geride bırakmasıyla ortaya çıkacaktır.
3. Küresel işgücü piyasası "dibe doğru yarış" ile sonuçlandığından, işçiler kötüleşen ücret ve koşulları kabul etmek zorunda kalacaklardır. Artan uluslararası rekabet, iĢçilerin ücretlerinin ve koĢullarının düĢürülmesi yönünde bir baskı yaratmaktadır.
4. Küreselleşme ulus devletin özerkliğini azaltmaktadır. Sermaye giderek daha hareketli hale gelmekte ve devletin ekonomik faaliyetleri düzenleme yeteneği azalmaktadır. ⓘ

Lee'nin (1996) bulgularından da çıkan sonuç, sanayileĢmiĢ ülkelerde iĢçilerin ortalama yüzde 70'inin, çoğu ticarete konu olmayan faaliyetlerden oluĢan hizmet sektöründe istihdam edildiğidir. Sonuç olarak, iĢçiler daha becerikli olmaya ve aranan meslekleri geliĢtirmeye ya da hayatta kalmak için baĢka yollar bulmaya zorlanmaktadır. Nihayetinde bu durum, istihdamdaki değişim ve eğilimlerin, gelişen işgücünün ve standart olmayan istihdam biçimlerinde büyüyen, daha vasıflı ve çeşitliliği artan bir işgücüyle temsil edilen küreselleşmenin bir sonucudur (Markey, R. ve diğerleri 2006). ⓘ

Alternatifler

Alt Kültürler

1960'lar ve 1970'lerdeki hippi alt kültürü (toplumu "terk etme" fikrini benimseyen) ve punk alt kültürü gibi çeşitli gençlik alt kültürleri çalışmamakla ilişkilendirilmiştir. ⓘ

Lise sonrası eğitim

Çalışmanın alternatiflerinden biri de bir kolej, üniversite veya meslek okulunda lise sonrası eğitim almaktır. Lise sonrası eğitim almanın en önemli maliyetlerinden biri, çalışmamaktan dolayı vazgeçilen ücretlerin fırsat maliyetidir. Durgunluk dönemleri gibi iş bulmanın zor olduğu zamanlarda işsiz bireyler, fırsat maliyeti daha az olduğu için lise sonrası eğitim almaya karar verebilirler. ⓘ

Sosyal yardım

Bazı ülkelerde, çalışmayan bireyler ev kiralamak, yiyecek satın almak, ev eşyalarını tamir etmek veya değiştirmek, çocukların bakımı ve mali harcama gerektiren sosyal geleneklere uymalarını sağlamak için sosyal yardım desteği (örneğin, sosyal yardım veya gıda pulu) alabilirler. ⓘ

Gönüllülük

Hayır kurumları, hastaneler veya kar amacı gütmeyen kuruluşlar için görev yapan gönüllüler gibi ücret ödenmeyen çalışanlar genellikle istihdam edilmiş sayılmazlar. Bunun bir istisnası, çalışanın başlıca ücretlendirme biçimi olarak eğitim veya deneyim (ve muhtemelen üniversite kredisi) aldığı bir istihdam durumu olan stajdır. ⓘ

Sözleşmeli hizmetçilik ve kölelik

Sözleşmeli hizmetkarlar gibi bir borcun yerine getirilmesi amacıyla ya da köleler gibi çalıştıkları kişi ya da kuruluşun malı olarak yükümlülük altında çalışanlar, hizmetleri karşılığında ücret almazlar ve istihdam edilmiş sayılmazlar. Bazı tarihçiler köleliğin istihdamdan daha eski olduğunu öne sürmektedir, ancak her iki düzenleme de kayıtlı tüm tarih boyunca var olmuştur. Sözleşmeli kölelik ve kölelik, insan hakları ya da demokrasi ile uyumlu görülmemektedir. ⓘ

Ayrıca bakınız

• Alternatif istihdam düzenlemeleri
• Otomasyon
• Saçma sapan bir iş
• Kariyer odaklı sosyal ağ pazarı
• Çalışma eleştirisi
• Ev içi soruşturma
• İşveren markası
• İstihdam açığı
• İstihdam oranı
• İstihdam web sitesi
• İşin Sonu
• Eşit fırsatlı istihdam
• Eşit işe eşit ücret
• Etnik Ceza
• Sadakatsiz hizmetçi
• Yeşil büyüme
• İş analizi
• İş tanımı
• İşsiz iyileşme
• Çalışma ekonomisi
• İş gücü
• İşçi hakları
• En büyük işverenlerin listesi
• Emek yığını yanılgısı
• İşe Alım
• Bordro
• Personel seçimi
• İş sonrası toplum
• Protestan iş ahlakı
• İşin reddedilmesi
• Yedek emek ordusu (Marksizm)
• Maaş inversiyonu
• Personel modelleri
• Evrensel temel gelir
• İş ahlakı
• İş (insan faaliyeti) ⓘ

Genel bibliyografya

• Acocella, Nicola (2007). Sosyal paktlar, istihdam ve büyüme: Ezio Tarantelli'nin düşüncesinin yeniden değerlendirilmesi. Heidelberg: Springer Verlag. ISBN 978-3-7908-1915-1.
• Anderson, Elizabeth (2017). Özel Hükümet: How Employers Rule Our Lives (and Why We Don't Talk about It). Princeton, NJ: Princeton Üniversitesi Yayınları. ISBN 978-0-691-17651-2.
• Dubin, Robert (1958). The World of Work: Industrial Society and Human Relations. Englewood Cliffs, N.J: Prentice-Hall. s. 213. OCLC 964691.
• Freeman, Richard B.; Goroff, Daniel L. (2009). Amerika Birleşik Devletleri'nde Bilim ve Mühendislik Kariyerleri: Piyasalar ve İstihdam Üzerine Bir Analiz. Chicago: Chicago Üniversitesi Yayınları. ISBN 978-0-226-26189-8.
• Lee, Eddy (Ocak 1996). "Küreselleşme ve İstihdam: Endişe Haklı mı?". International Labour Review. 135 (5): 485-98. 2013-05-16 tarihinde kaynağından arşivlendi. Erişim tarihi: 2017-08-27.
• Markey, Raymond; Hodgkinson, Ann; Kowalczyk, Jo (2002). "Gender, part-time employment and employee participation in Australian workplaces". Employee Relations. 24 (2): 129–50. doi:10.1108/01425450210420884.
• Stone, Raymond J. (2005). İnsan Kaynakları Yönetimi (5. baskı). Milton, Qld: John Wiley. pp. 412-14. ISBN 978-0-470-80403-2.
• Wood, Jack M. (2004). Örgütsel Davranış: Küresel Bir Perspektif (3. baskı). Milton, Qld: Wiley. pp. 355-57. ISBN 978-0-470-80262-5. ⓘ

Çeşitleri

İstihdam tam, eksik ve aşırı istihdam olarak sınıflandırılmaktadır. ⓘ