Mobbing

Mobbing ya da bezdiri (Yıldırma), bir grup insanın, bir kimseye veya başka bir gruba sosyal kabadayılık yapması. ⓘ

Latince kökenli sözcük; psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı vermek anlamlarına gelir. En iyi ifade eden anlamıyla yıldırma veya iş yerinde psikolojik terör anlamlarıdır. Özellikle hiyerarşik yapılanmış gruplarda ve kontrolün zayıf olduğu örgütlerde, gücü elinde bulunduran kişinin ya da grubun, diğerlerine psikolojik yollardan, uzun süreli sistematik baskı uygulamasıdır. Son dönemde sosyoloji ve hukuk başta olmak üzere çeşitli alanlarda disiplinler arası çalışılan bir konu haline gelmiştir. ⓘ

Ters Mobbing (Reverse Mobbing), bir astın veya grup olarak astların üstlerine, kendilerine yapılan mobbing sonucunda, kişisel anlaşmazlıklar sonucunda veya politik oyunlar sonucunda kasıtlı olarak psikolojik tacizde bulunarak, işten ayrılmadan ziyade üstün hiyerarşik pozisyonunu bozmayı hedeflediği bir yıldırma eylemidir. Ters mobbingin uygulanmasında en yaygın olarak asttan üste; sabote etme, talimatlara uymama, kasti yanlış işlem yapma, asılsız söylentiler çıkarma ve bilgi saklama gibi eylemler gerçekleştirilmektedir. ⓘ

Mobbing, sosyolojik bir terim olarak, aile, akran grubu, okul, işyeri, mahalle, topluluk veya internet gibi herhangi bir bağlamda bir bireye bir grup tarafından zorbalık yapılması anlamına gelir. İşyerinde fiziksel ve duygusal taciz olarak ortaya çıktığında, örneğin iş arkadaşları, astlar veya üstler tarafından "çeteleşme", söylenti, ima, korkutma, aşağılama, itibarsızlaştırma ve izolasyon yoluyla birini işyerinden çıkarmaya zorlama gibi, kötü niyetli, cinsel olmayan, ırksal/ırksal olmayan, genel taciz olarak da adlandırılır. ⓘ

Psikolojik ve sağlık etkileri

İşyerinde mobbing mağdurları sıklıkla şunlardan muzdariptir: uyum bozuklukları, somatik semptomlar, psikolojik travma (örneğin, travma titremeleri veya ani başlangıçlı seçici mutizm), travma sonrası stres bozukluğu (TSSB) veya majör depresyon. ⓘ

Leymann, TSSB'li mobbing hedeflerinde "zihinsel etkilerin savaş veya esir kampı deneyimlerinden kaynaklanan TSSB ile tamamen karşılaştırılabilir olduğunu" belirtmektedir. Bazı hastalarda alkolizm veya diğer madde bağımlılığı bozuklukları gelişebilir. Aile ilişkileri rutin olarak zarar görmekte ve mağdurlar bazen sokaktaki yabancılara karşı saldırgan davranışlar sergilemektedir. İşyerindeki hedefler ve tanıklar, genellikle paranoid semptomlarla seyreden kısa süreli psikotik mesleki psikoz atakları bile geliştirebilir. Leymann, İsveç'teki intiharların %15'inin doğrudan işyerinde mobbing ile ilişkilendirilebileceğini tahmin etmiştir. ⓘ

Kavramın gelişimi

Konrad Lorenz, Saldırganlık Üzerine (1966) adlı kitabında, ilk olarak kuşlar ve hayvanlar arasında mobbingi tanımlamış ve bunu Darwinist gelişme mücadelesinden kaynaklanan içgüdülere bağlamıştır (bkz. hayvan mobbing davranışı). Ona göre, çoğu insan benzer doğuştan gelen dürtülere maruz kalmaktadır ancak bunları rasyonel kontrol altına alma yeteneğine sahiptir. Lorenz'in İngilizce "mobbing" kelimesini seçmesine ilişkin açıklaması Marjorie Kerr Wilson tarafından yapılan İngilizce çeviride atlanmıştır. Kenneth Westhues'a göre Lorenz "mobbing" kelimesini seçmiştir çünkü kuşların toplu saldırısında "peşinden nefret etmek" veya "nefret etmek" anlamına gelen eski Almanca terim hassen auf'un kullanıldığını ve bunun saldırının kolektif yönünü vurgulayan İngilizce "mobbing" kelimesinden ziyade "saldırının yapıldığı antipatinin derinliğini" vurguladığını hatırlamıştır. ⓘ

1970'lerde İsveçli doktor Peter-Paul Heinemann [sv; de; pl] Lorenz'in kavramsallaştırmasını çocukların hedef alınan bir çocuğa karşı kolektif saldırganlığına uygulamıştır. 1980'lerde profesör ve uygulamacı psikolog Heinz Leymann bu terimi işyerindeki çeteleşmeye uygulamıştır. 2011 yılında antropolog Janice Harper, bazı zorbalık karşıtı yaklaşımların, "zorba" etiketini insanlıktan çıkarmak için kullanarak, insanları zorba olarak etiketlenen kişilerden uzak durmaya ve kaçınmaya teşvik ederek ve bazı durumlarda işlerini sabote ederek veya onlarla çalışmayı reddederek ve neredeyse her zaman dışlanmalarını ve işten çıkarılmalarını isteyerek etkili bir şekilde bir tür mobbing oluşturduğunu öne sürmüştür. ⓘ

Çünkü

Janice Harper, Huffington Post'taki makalesinin ardından hem Huffington Post'ta hem de Psychology Today'deki "Beyond Bullying" başlıklı köşesinde bir dizi yazı kaleme aldı: Psychology Today'deki "İşyerinde, Okulda ve Evde Barış İnşası" başlıklı yazısında mobbingin primatlara özgü bir grup saldırganlığı biçimi olduğunu ve mobbing uygulayanların ille de "kötü" ya da "psikopat" olmadıklarını, ancak liderlik ya da etki konumunda olan birinin gruba birisinin gitmesi gerektiğini ilettiğinde öngörülebilir ve kalıplaşmış bir şekilde tepki verdiklerini savunmuştur. Bu nedenle, herkesin mobbing yapabileceğini ve yapacağını ve bir kez mobbing başladığında, tıpkı hayvanlar aleminde olduğu gibi, hedef grupta kaldığı sürece neredeyse her zaman devam edeceğini ve yoğunlaşacağını belirtti. Daha sonra konuyla ilgili olarak hayvan davranışlarını, örgütsel kültürleri ve grup saldırganlığının tarihsel biçimlerini incelediği bir kitap yayınlamış ve mobbingin, soykırımın en uç mobbing biçimi olduğu yapısal şiddet sürekliliğinde bir grup saldırganlığı biçimi olduğunu öne sürmüştür. ⓘ

İşyerinde

İngiliz zorbalık karşıtı araştırmacılar Andrea Adams ve Tim Field, Leymann'ın işyeri bağlamında "mobbing" olarak adlandırdığı durum yerine "işyeri zorbalığı" ifadesini kullanmışlardır. Mobbingi, diğer zorbalık türleri kadar belirgin olmayan özel bir zorbalık türü olarak tanımlıyorlar ve "duygusal bir saldırı" olarak tanımlıyorlar. Bir birey saygısız ve zararlı davranışların hedefi haline geldiğinde başlar. İmalar, söylentiler ve kamuoyu nezdinde itibarsızlaştırma yoluyla, bir bireyin diğerlerini bir kişiyi işyerinden çıkarmaya zorlamak için isteyerek veya istemeyerek sürekli kötü niyetli eylemlere katılmaları için bir araya getirdiği düşmanca bir ortam yaratılır." ⓘ

Adams ve Field, mobbingin tipik olarak kötü organize edilmiş üretim veya çalışma yöntemlerine ve yetersiz veya dikkatsiz yönetime sahip iş ortamlarında görüldüğüne ve mobbing mağdurlarının genellikle "zeka, yetkinlik, yaratıcılık, dürüstlük, başarı ve adanmışlık sergileyen istisnai bireyler" olduğuna inanmaktadır. ⓘ

Buna karşılık Janice Harper, işyerinde mobbingin tipik olarak, çalışanların işten ayrılmasını zorlaştıran kadro sistemleri veya sözleşmeler (üniversiteler veya sendikalı kuruluşlar gibi) ve/veya aynı toplulukta karşılaştırılabilir bir iş bulmanın çalışanın gönüllü olarak ayrılmasını zorlaştırdığı (akademik pozisyonlar, dini kurumlar veya ordu gibi), çalışanların işten ayrılma fırsatlarının sınırlı olduğu kuruluşlarda görüldüğünü öne sürmektedir. Bu tür istihdamlarda, çalışanı dışlama, sabotaj, yanlış suçlamalar ve bir dizi soruşturma ve kötü değerlendirme yoluyla çalışanı kendi iradesi dışında işten çıkarmaya yönelik çabalar yoğunlaşacaktır. İşçilerin mobbinge uğradığı bir diğer istihdam biçimi de üniforma ya da diğer grup katılım işaretlerinin kullanılmasını gerektiren (kolluk kuvvetleri, itfaiye, ordu), tek bir cinsiyetin baskın olduğu ancak başka bir cinsiyetin girmeye başladığı (STEM alanları, itfaiye, ordu, hemşirelik, öğretmenlik ve inşaat) örgütlerdir. Son olarak, ilerleme fırsatlarının sınırlı olduğu örgütlerin mobbinge eğilimli olabileceğini, çünkü ilerleyenlerin liderliklerine yönelik meydan okumaları güvencesiz konumlarına yönelik tehditler olarak görmelerinin daha olası olduğunu öne sürmektedir. Harper ayrıca çalışanların istisnai yetkinlikleri nedeniyle hedef alındıkları fikrine de karşı çıkmaktadır. Bazı durumlarda, istisnai çalışanların birileri için tehdit olarak görüldükleri için mobbinge uğradıklarını, ancak mobbinge uğrayan bazı çalışanların mutlaka iyi çalışanlar olmadığını öne sürmektedir. Harper'a göre, bazı mobbing hedefleri kolaylıkla işten çıkarılamayacak dışlanmış ya da verimsiz işçilerdir ve bu nedenle onları işten çıkarmak için insanlık dışı muameleye maruz kalırlar. Harper mobbingin acımasızlığını ve zarar verici sonuçlarını vurgularken, örgütsel analizinde örgütün ahlaki doğasından ziyade yapısal doğasına odaklanmaktadır. Dahası, işyeri saldırganlığı olarak adlandırdığı davranışın kendisini bireysel psikozdan ziyade grup psikolojisine dayandırmaktadır - mobbing bir liderin kişisel psikozu nedeniyle başlatılmış olsa bile, grup saldırganlığının dinamikleri liderin zorbalığını grup mobbingine dönüştürecektir - birbirinden çok farklı iki psikolojik ve sosyal olgu. ⓘ

Shallcross, Ramsay ve Barker, işyerinde "mobbing "in İngilizce konuşulan bazı ülkelerde genellikle yabancı bir terim olduğunu düşünmektedir. Bazı araştırmacılar mobbingin zorbalığın başka bir adı olduğunu iddia etmektedir. İşyerinde mobbing, dedikodu, söylenti ve asılsız suçlamalar yoluyla işyerine yayılan bir "virüs" veya "kanser" olarak düşünülebilir. Bir kişiyi aşağılama, genel taciz, duygusal istismar ve/veya terör yoluyla işyerinden ayrılmaya zorlamak için yapılan kasıtlı bir girişimdir. Mobbing "çeteleşmek" olarak tanımlanabilir. Mobbing bir lider (bir yönetici, bir iş arkadaşı veya bir ast olabilir) tarafından yürütülür. Lider daha sonra diğerlerini mağdura karşı sistematik ve sık sık "çete benzeri" bir davranışa yönlendirir. ⓘ

Bazı Avrupa ülkelerinde, örneğin Almanca konuşulan bölgelerde, üstler tarafından "aşağıya doğru zorbalık" olarak uygulanan mobbing aynı zamanda "patronluk taslama" ve iş arkadaşları tarafından "yukarıya doğru zorbalık" olarak da bilinir. ⓘ

Okullarda

Heinemann'ın çalışmasını takip eden Elliot, mobbingi okulda grup zorbalığı şeklinde yaygın bir fenomen olarak tanımlamaktadır. Söylenti, ima, itibarsızlaştırma, izole etme, korkutma ve hepsinden önemlisi, hedef alınan kişinin sorumluymuş gibi görünmesini sağlama (mağduru suçlama) taktiklerini kullanarak birine karşı "çeteleşmeyi" içerir. ⓘ

Akademide

Kenneth Westhues'in akademide mobbing üzerine yaptığı çalışma, yabancı ya da farklı cinsiyetten olmak gibi kişisel farklılıkların; müzik ya da edebiyat gibi son zamanlarda daha az nesnel ve daha post-modern akademinin egemenliği altına giren alanlarda çalışmanın; mali baskının ya da saldırgan bir amire sahip olmanın savunmasızlığı artırdığını ortaya koymuştur. Diğer faktörler arasında kıskançlık, sapkınlık ve kampüs politikaları yer almaktadır. ⓘ

Kontrol Listeleri

Sosyologlar ve yazarlar, mobbing davranışını tanımlamak için kontrol listeleri ve diğer araçlar oluşturmuşlardır. Mobbing davranışını değerlendirmek için yaygın yaklaşımlar, davranışın belirli bir tanımına dayalı olarak mobbing davranışının sıklığını ölçmek veya katılımcıların mobbing davranışını kapsadığına inandıkları şeyleri ölçmektir. Bunlar sırasıyla "kendini etiketleme" ve "davranış deneyimi" yöntemleri olarak adlandırılır. ⓘ

Bazı mobbing inceleme araçlarının sınırlamaları şunlardır:

• Sınavın uzunluğu nedeniyle katılımcının yorulması
• Sınırlı örneklem maruziyeti, sınırlı sonuç genelleştirilebilirliği ile sonuçlanır
• Mobbing ile aynı etkiye neden olan ancak kasıtlı olarak zararlı olmayan yapılarla karıştırma ⓘ

Mobbing davranışını ölçmek için kullanılan yaygın araçlar şunlardır:

• Leyman Psikolojik Terör Envanteri (LIPT)
• Olumsuz Eylemler Anketi-Gözden Geçirilmiş (NAQ-R)
• Lüksemburg İşyeri Mobbing Ölçeği (LWMS) ⓘ

Karşı koyma

Örgütsel bir perspektiften bakıldığında, davranışların mobbing davranışı olduğu ve bu tür davranışların zarar ve/veya olumsuz sonuçlara yol açtığı kabul edilerek mobbing davranışının azaltılabileceği öne sürülmüştür. Bu tür özelliklerin kesin tanımları, kabul edilemez ve kabul edilebilir davranışların belirsizliği nedeniyle potansiyel olarak kasıtsız mobbing davranışına yol açması nedeniyle kritik öneme sahiptir. Mobbing davranışının azaltılması, kültürel olarak zarar veya olumsuz etkiye neden olduğu kabul edilen belirli davranışları açıkça ele alan politikalar geliştirilerek daha da artırılabilir. Bu, mobbing mağdurlarının mobbinge karşılık verebileceği bir çerçeve sağlar. Böyle bir çerçevenin olmaması, her bir mobbing vakasının önleme başvurusu olmaksızın bireysel olarak ele alındığı bir durumla sonuçlanabilir. Ayrıca, bu tür davranışların haklı olduğunu ve bir kurum içinde kabul edilebilir davranışlar dahilinde olduğunu da gösterebilir. Mahkeme salonu dışında ele alınan mobbing ile ilgili şikayetlere doğrudan yanıt verilmesi ve zorbalık karşıtı önlemleri özetleyen eğitim programları da mobbing davranışında bir azalma olduğunu göstermektedir. ⓘ